Para o próprio Goleman, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso dos indivíduos, já que a maioria das situações vividas no trabalho exigem habilidades de relacionamento e compreensão humana. As duas últimas subdivisões da inteligência emocional, por exemplo, dizem respeito à nossa interação com o outro. Essas habilidades são importantes para a organização de grupos, capacidade de negociar e liderança. Quando estamos no trabalho, embora adotemos uma determinada postura, somos as mesmas pessoas. Temos nossas crenças, necessidades, características e padrões de comportamento. Todas essas marcas aparecem em situações de trabalho, de forma que identificar e gerir sentimentos não é uma capacidade que favorece apenas relações pessoais. Em situações de conflito, a necessidade de se ter a inteligência emocional no trabalho bem desenvolvida é nítida. Quando alguém não sabe ao certo o que sente, não é empático e não dosa suas reações, o problema é inflamado e dificilmente resolvido. Acontecem ofensas, mágoas e prejuízo para o trabalho e para o clima organizacional. Mas a inteligência emocional não é necessária apenas para promover a melhor saída em situações de conflito. Mesmo quando existem relações de qualidade satisfatória, essa capacidade bem desenvolvida pode trazer impactos positivos na satisfação e na produtividade dos colaboradores. Como promover o desenvolvimento da inteligência emocional? Na prática, uma forma primordial de se desenvolver a inteligência emocional no trabalho é promovendo o autoconhecimento. Muitas vezes as pessoas não têm consciência de um determinado padrão de comportamento ou não aceitam um feedback sobre a sua forma de agir. Possibilitar essa autoconsciência é o primeiro passo, como bem detalhou Goleman em sua definição. Assim, é provável que a pessoa adquira controle sobre o seu comportamento e também que compreenda as formas de se motivar. Consequentemente, o processo de autoconhecimento facilita a compreensão do que o outro valoriza e sente. Com o mapeamento comportamental, levar o autoconhecimento aos colaboradores pode ser uma tarefa mais leve e prática. Imagine receber um relatório com suas principais tendências de comportamento, o que te motiva e o que você mais valoriza? Por ser possível de ser aplicada em todos os colaboradores, esse tipo de mapeamento também fomenta a empatia. Além disso, no processo de desenvolvimento da inteligência emocional no trabalho, é necessário saber quais características devem ser respeitadas e onde vale a pena investir energia de mudança. Por exemplo, se alguém tem uma forma mais enérgica de agir, essa pessoa não precisa se tornar extremamente calma e mudar a sua personalidade para ter um bom quociente emocional. Ela precisa entender o que essa tendência de comportamento tem de bom e ruim para saber aproveitá-la de forma inteligente e dosá-la nos momentos em que for necessário. Da mesma forma, um colaborador introvertido não deve se tornar extremamente sociável para ser considerado alguém com boas habilidades relacionais. Suas competências de introspecção, inclusive, podem ser muito bem direcionadas e o processo de desenvolvimento tem que ser possível. É importante que as competências dos colaboradores sejam conhecidas para que essa energia de desenvolvimento seja empregada de maneira estratégica. Também é essencial acompanhar e medir esse desenvolvimento, para que ele não se torne subjetivo.